Att ojämlikheten ska minska är nog något som de fl esta civilsamhällesorganisationer skriver under på. Men hur kan man omsätta det till praktik? Vi bad Noah Elstad, mångårig chef och ledare i sektorn med särskilt fokus på jämlikhetsfrågor, att reflektera över sin egen ledarskapsresa.
Är det ens möjligt att skriva en så här kort text om ett område som är så här stort och komplext? Det är lite som att ta en skopa vatten och med den försöka förmedla allt om havens djup och vidsträckthet. Men jag provar.
Var började resan, hur blev frågor om jämlikhet och ledarskap något som präglat just mig? Jag tänker att en av de viktigaste pusselbitarna är när jag var 22 år och plötsligt, inpå bara skinnet, fick erfara att världen inte var jämlik, att vissas liv och kroppar villkoras och stängs ute, eller ännu värre. (Fram tills dess hade jag levt i en ganska skyddad tillvaro.) Idag är jag en 46-årig queer transperson, med många års erfarenhet av chefskap och ledarskap, men jag ser få andra personer i liknande roller, som jag kan identifiera mig med eller som har liknande levda erfarenheter.
Den ena sidan av det är mer personlig, vilket utrymme just jag ges och tar utifrån vem just jag är, i det att chefen också är människa. Skärningspunkten där den professionella rollen möter maktordningar som rör till exempel kön eller hudfärg och skapar osäkerheter eller skav.
Den andra sidan är att det har varit bitvis ensamt att navigera som arbetsgivare och ledare, i frånvaron av någon att bolla funderingar kring, hur ojämlikhet påverkar strukturerna i arbetslivsvardagen, frågorna kring minoritetsstress eller hur ta mest effektivt grepp om en organisation för reell förändring.
Den 31 december 2017 hade 24,1 procent av Sveriges befolkning utländsk bakgrund (utrikes födda eller inrikes födda med två utrikes födda föräldrar), siffran för Stockholm 2021 är 34,3 procent. Hur många civilsamhällesaktörer kan säga att vi speglar det? Bidrar vi till att hålla ihop samhället? I förlängningen – bidrar vi till att hålla ihop demokratin?
Hur får vi det att hänga ihop i hela kedjan och göra engagemanget, tilliten och glädjen större och demokratin tryggare? Svaret är kanske enkelt och svårt samtidigt – det börjar med dig. Hur släpper du sargen? Hur förändrar du långsiktigt? Hur bearbetar du dina egna föreställningar parallellt som att du ansvarar för ett projekt, en personalgrupp, ett team, en förening, en hel organisation?
Jag har föreläst om normer och makt i många år, ibland i kombination med ledarskap. Jag har inte någon mirakellösning, det finns ingen quick fix. Om något så är det ett oerhört gnetande och att förflytta positioner ett litet steg i taget men att göra det obevekligt. När jag som chef sätter agendan och säger att det är viktigt, visar att det är viktigt och sedan också gör, då händer någonting. De senaste åren har jag sagt till min personalgrupp att vi måste släppa den där sargen, sluta vara så ängsliga och GÖRA. Gör vi fel så har vi lärt oss något och så gör vi om och gör rättare.
Det hänger självklart ihop med kunskap, men inte bara. Jag har omfattande teoretisk förståelse för mycket, levd erfarenhet av en hel del, men till exempel rasism riktas inte mot mig, eller funkofobi. Men jag måste inte förstå eller uppleva alla sorters förtryck för att ändå förstå att det är påfrestande, dränerande eller diskriminerande. Jag tycker däremot att det är mitt ansvar som chef och ledare att underlätta, utjämna och förstärka kunskapsläget (det sistnämnda hamnar alltför ofta på de som själva drabbas av förtryckande strukturer). Jag kan sätta temat för personalgruppens fortbildningstillfällen, följa upp i medarbetarsamtal, fylla på min egen kunskap och visa det. Jag kan ändra skrivningar i rekryteringspolicyn och sedan använda den. Jag kan forma hur vi bygger upp våra projekt och var de bedrivs och av vem. Jag kan anpassa stöd för medarbetare, både utifrån normföljande och normbrytande.
Ibland funderar jag på hur viktig min egen erfarenhet av normbrytande är för mitt ledarskap. Några spaningar hittills är detta: jag uppfattar att flera av medarbetare jag haft genom åren har haft en tillit till mig för att jag personligen förstår utsatthet. Inte nödvändigtvis exakt samma som de upplever, men vi kan resonera tillsammans, översätta erfarenheter eller strukturella problem. Jag kan kanske se fler nivåer av komplexitet än andra i vissa situationer, till exempel hur minoritetsstress påverkar ens arbetsliv där jag ibland kan vara till stöd att navigera vad som sker eller inte sker i just den aktuella situationen.
Kanske vill jag också få sagt att även den mest normföljande av personer kan arbeta innerligt, trovärdigt och verksamt med frågor om jämlikhet när dens utgångspunkt är prövande, inlyssnande och prestigelös. Den egna okunskapen fyller en på, den egna osäkerheten bearbetar man och lamslås inte av, och man ber om hjälp när hjälp behövs. Det finns många som har tänkt mycket redan, många som gått före, många vars axlar vårt arbete idag vilar på.
Jag tror att det är ängsligheten som är förödande, så ta den i handen och säg – vi provar. Blir det fel så gör vi om och rättare.
Noah Elstad är teamchef för metod och utbildning på MÄN.