Ledare, ta ansvar för det antirasistiska arbetet!

Nio av tio styrelseledamöter i biståndsbranschen är vita. Ett liknande mönster syns i stora delar av det övriga civilsamhället. Isatou Svenungsson skriver om vems ansvar det egentligen är att göra något åt diskriminering och rasistiska kränkningar på arbetsplatsen och i organisationen.

Civilsamhället kännetecknas som en bransch centrerad runt mänskliga rättigheter och som stoltserar med att ligga i topp med att motverka rasism. Tyvärr är branschen inte immun mot rasistiska strukturer. Branschkollegor möter en ovilja hos ledningspersonal att internt hantera rasistiska arbetsmiljöproblem vilket riskerar att urholka även det externa arbetet. Detta kan i längden göra att civilsamhällesorganisationer förlorar legitimitet i frågor om jämlikhet och mänskliga rättigheter.

Branschen är sprungen ur en historia där missionering använts som en språngbräda för att på olika sätt ”rädda den andre” vilket lever kvar genom olika självförverkligande motiv som sker på bekostnad av icke-vita människor. Vithetsnormen är högst påtaglig bland anställda och speciellt på maktpositionerna, vilket belystes av Global Bar i augusti 2020. De visar att nio av tio styrelseledamöter i biståndsbranschens ledande organisationer är vita. Strukturer i det civila samhället som white saviourism, andrefiering och vithetsnorm får såklart konsekvenser på civilsamhällets utformning, men också dess utveckling och interna arbetsmiljö.

Som komplettering till arbetet kring rättvis rekrytering behöver vi lyfta den interna arbetsmiljön som likt rekrytering behöver utvecklas med aktiva antirasistiska åtgärder. Vad händer när personer som blir rasifierade på ett sätt som inte ingår i vithetsnormen blir anställda hos civilsamhällesorganisationer som anser sig vara antirasistiska, men som i själva verket bara har ett dammigt policydokument om allas lika värde?

Alltför ofta hör jag branschkollegor dela erfarenheter som jag själv känner igen mig i. Erfarenheter av att vara den enda, eller en av få som det antirasistiska arbetet förläggs på. Att ha tolkningsföreträde att beskriva det som en själv blir utsatt för betyder inte att en ensamt bör få ansvar för att utveckla åtgärder för jämlikhetsarbete. Det är inte ovanligt att en samtidigt förväntas ansvara för det antirasistiska arbetet och vara  organisationens mångfaldsalibi. Det kan till exempel vara att, första veckan på arbetet, bli ombedd att vara med på ett foto för att ”visa att vi inte bara är en vit organisation, utan att mångfald är viktigt för oss”. Mångfaldsalibi är en symbolisk handling som används för att visa upp organisationen som inkluderande, trots att inga eller väldigt få reella handlingar görs internt för att adressera vad rasism är, hur det ges uttryck och vilka konsekvenser det får.

Det behöver vara tydligt var ansvaret ligger. Det är inte hos den utsatta, utan snarare den grupp och de personer som privilegieras. Ansvaret ligger hos ledningspersonal att implementera långsiktiga och aktiva åtgärder mot diskriminering och kränkningar kopplade till rasism. Det är inte något som kan bockas av på en checklista, utan något som behöver genomsyra verksamhetens alla delar och positioner.

Konsekvensen av en arbetsplats där det antirasistiska arbetet stannar vid ett livlöst policydokument blir en organisation där anställda ständigt behöver förhålla sig till rasistiska strukturer – en organisation där anställda tvingas beskära delar av sig själva för att överleva den rådande kulturen. Inom arbetsmiljöarbetet behöver därmed ledningspersonal adressera minoritetsstress som kan upplevas av personer som riskerar att utsättas för rasism. Minoritetsstress kan upplevas till följd av mikroaggressioner, det vill säga (o)dolda kränkningar som ofta förkläds i nyfikenhet och exotifiering, men som egentligen är nedvärderande kommentarer och handlingar som uttrycks till personer som förtrycks. Den konstanta jongleringen av mikroaggressioner, stereotyper, fördomar och rasistiska strukturer leder till ett stresspåslag som lägger sig ovanpå all annan stress. Det handlar om att flera gånger dagligen behöva värja eller förhålla sig till rasistiska strukturer.

Ledningspersonal behöver ta sitt ansvar och möjliggöra tid och resurser för att arbeta aktivt och långsiktigt med antirasistiska frågor. Förutom rättvis rekrytering, så är det av stor vikt att civilsamhället tar sitt antirasistiska ansvar inom organisationerna och hanterar de interna strukturer och kulturer som hämmar en jämlik arbetsplats. I grunden handlar det om vad civilsamhället ska vara, och för vem. Vad vill vi skall rymmas inom ramen för våra organisationer, vad står vi för och vad blir resultatet av våra externa insatser om vi inte gör det interna arbetet?

Isatou Svenungsson arbetar med organisationsutveckling i civilsamhället och har bland annat författat materialet Rättvis organisering. Hon är även medgrundare till Afroinstitutionen och Layers of Creativity.

 

Prenumerera på Kurage via formuläret här nedan. För 250 kr/år får du fyra nummer av Kurage direkt hem i brevlådan, fyllda med nya perspektiv och idéer!

*Obligatoriskt