Hur ser det egentligen ut, för anställda i sektorn? Vi har pratat med de som jobbar med oss, för oss och om oss; Hans-Göran Elo – Förbundsdirektör på Arbetsgivaralliansen, Shadé Jalali – utredare med ansvar för civilsamhället på Unionen samt Ursula Berge – samhällspolitisk chef på Akademikerförbundet SSR.
Och vi börjar i den breda änden. Vad som definierar oss som arbetsplats. och inledningsvis är alla parter överens.
Shadé: Civilsamhället är en arbetsplats som många söker sig till. Det är attraktivt för folk som vill kombinera tron på förändring med en anställning. Det handlar om mer än att bara »gå till jobbet«.
Hans-Göran: Historiskt sett kännetecknas civilsamhället av anställda som har ett »kall«. Och något form av intresse av sakfrågan, eller intresse för det som bedrivs, måste man nog ha. Det gäller inte alla tjänster, men generellt, och här skiljer vi oss mycket från näringslivet och kommuner eller landsting; det handlar om något mer än att hämta ut en lön.
Ursula: Det är alltid en gränsdragning mellan vad som ska vara volontärt och vad som är professionellt och man därför ska utveckla och avlöna på ett rimligt sätt. Som fackförbund tycker vi inte att man ska ha sämre betalt bara för att man arbetar med något man tror på. Det är något som kvinnodominerade yrken har lidit av sedan Florence Nightingale, att det ska vara ett »kall« och att man då också ska stå ut med en lägre lön. Det gäller för tjänstemannaorganisationen att ha en respekt för den demokratiska organisationen, och för den demokratiska organisationen att värdesätta tjänstemannasidan som bär en professionalitet och kontinuitet som kan vara svår att upprätthålla i förtroendemannaleden över generationer.
Vi kommer vidare till bilden, eller enligt vissa fördomen, om att civilsamhället är dåligt på att arbetsleda anställda.
Shadé: Civilsamhället består av arbetsplatser med stora brister i sitt ledarskap och en stor avsaknad av närvarande chefer och arbetsledare. På 90 procent av arbetsplatserna består personalstyrkan av en till fyra anställda, där arbetsgivaren är frånvarande då de själva är ideella och har ett annat ordinarie jobb. De finns en stor okunskap kring deras roll som arbetsgivare.
Hans-Göran: Våra förutsättningar ställer stora krav på individen och organisationen, oavsett om man är en anställd eller förtroendevald arbetsgivare. Och det tror jag också är det unika i vår värld, att vi har massa arbetsgivarföreträdare som knappt själva förstår att de är en just arbetsgivarföreträdare. Det problemet finns inte i privat sektor. Men jag håller inte med Unionen. Jag åkte exempelvis runt till 450 små idrottsorganisationer tillsammans med bland annat Unionen, då vi också hade bilden av att anställda inte kände sig sedda. Men svaret var att de hade det ganska bra där ute. Sedan ser vi också att våra kurser i arbetsrätt är populära, och att det finns en stor kunskapstörst. Självklart finns det alltid organisationer som inte hänger med och vi ska alltid jobba med ledarskapsfrågor. Och det ska vi nog göra tillsammans med facken. Utmaningen ligger i hur vi prioriterar kompetensutveckling av förtroendevalda. Kompetensnivån bland våra anställda är idag enormt mycket högre än vad de var 1991 när jag kom in i det här. Det ställer krav på de förtroendevalda och oss som arbetsgivarorga-
nisation att hänga med.
Ursula: Det är avgörande att skapa en situation med ett professionellt chefskap även inom ideell verksamhet. Man behöver lika bra ledarskap i ideella organisationer som i andra verksamheter. Det särskiljande här är att alla kommer in i civilsamhället med gemensamma värderingar, såväl den förtroendevalda som tjänstepersonen. Det gör att man har närmare att se varandra och andras behov, motiv och drivkrafter. I synnerhet i kontrast till privat sektor där arbetsgivarens motiv kan vara helt andra än personalens. Vi har ingen bild att det är systematiskt sämre här än inom andra sektorer. Det handlar om att man behöver se ledarskapets begränsningar inom civilsamhället, och att cheferna inte utnyttjar sina anställdas engagemang.
Shadé: Vi måste lyfta och ge erkännande för anställda i sektorn. Som anställd får du idag bara frågor om er verksamhet, inte dina arbetsvillkor. Det är en fråga om finansiering, vilka anställningar civilsamhällets finansiering bidrar till. Det finns inga pengar att utveckla ledarskapet, alltså arbetsgivaransvaret, för. De flesta organisationerna går runt på offentliga medel, och det ges det inte specifikt för kompetensutveckling och arbetsgivarfrågor. Har du 90-konto får endast tio procent av intäkterna gå till administration, men vill folk verkligen ge pengar till en organisation som inte är tillräckligt professionell för att ha anställda som förvaltar dem?
…och det mynnar ut i frågan om finansiering. Som så mycket annat i vår sektor, Och som i hela samhället är en stor faktor för konflikter: Arvoderad vs. anställd.
Shadé: Anställdas lojalitet gentemot arbetsgivaren är kännetecknande för vår sektor. De efterfrågar själva chefer, då de upplever att de inte kan ställa krav på arbetsmiljö och skäliga löner. Många har även en ovana att bli behandlad som en anställd. Där jobbar vi mycket med att ge våra medlemmar självförtroende, och insikt att de gör ett kvalificerat arbete och förtjänar marknadsbaserade löner. Det finns ingen motsättning i att ha bra och tydliga villkor och en anställning i just ideell sektor.
Ursula: Jag ser inte att detta är en mer konfliktfylld bransch än andra. Vi tycker snarare att våra medlemmar är lite för snälla ibland. Det är för roligt att jobba för organisationen, man kan inte tänka sig att jobba någon annanstans så man accepterar dåliga villkor. Jag är övertygad om att bra villkor leder till bättre prestation, inte konflikter. Och det kommer att locka fler professionella till civilsamhället. Den svenska arbetsmarknaden fungerar just så, att vi genom förhandlingar trycker fram bättre villkor. Därför har vi färre konflikter i Sverige än andra länder. Om man mäter det i antalet strejkdagar har vi minst i hela västvärlden, fastän vi har världens starkaste fackföreningsrörelse. Att trycka fram bättre villkor är alltså inget som skapar konflikter, utan bättre output.
Shadé: Jag ser att dessa arbetsplatser lider av mycket konflikter, som ofta rör just ledarskap och arbetsmiljöfrågor. I och med att arbetsgivaren ofta är frånvarande, så handlar ärenden ofta om konflikter som gått för långt, vilket är en arbetsmiljöfråga.
Men en intressant ekonomisk fråga för civilsamhället är ju ändå årsmötets inflytande över lönekostnaderna. Hans-Göran berättar om hur det hanteras rent arbetsrättsligt.
Hans-Göran: Om årsmötet drar in resurser behöver man ofta säga upp någon. I praktiken blir det då i form av arbetsbrist. Men det är ju inte arbete det blir brist på i vår värld, utan resurser. Det här har vi sett massor av gånger, och många organisationer har nästan imploderat när det hänt. Men det är en del av den här världen.
Ursula: När en ideell organisation plötsligt får minskade resurser, där privata företag säger upp folk, hittar civilsamhället ibland på andra kreativa lösningar som kan leda till arbetssituationer som är orimliga. Det har vi och Hans-Göran pratat om många gånger, att vi ligger varandra närmare än hur det ser ut i andra branscher i förhandlingarna. I grunden har vi samma mål. Inte minst att garantera attraktiviteten att jobba i sektorn.
Och så kommer vi till frågan om arbetets tid, och otid. och varför arbetet upplevs vara mest hela tiden.
Ursula: Cilvilsamhället är alternativet om man vill vara i en värderingsstyrd verksamhet som betyder något. Det skapar generellt bra arbetsplatser, men det är hela tiden en gränsdragning. Här råder en större bärande tanke om att du liksom jag brinner för det här, därför ska du också kunna svara i telefon 23:00. Och det går att brinna för mycket för jobbet. Vi har exempelvis seminarier som handlar om just när jobbet blir 24/7, att man har ett liv – och det är arbetslivet.
Shadé: När tar jobbet slut? När aktiva ringer när du kommit hem och står utelåsta och frågar om du kan komma tillbaka för att öppna – hjälper du då till eller får du betalt för det jobb du utför?
Hans-Göran: Jag känner igen bilden att det kommer förväntan från arbetsgivaren att vara tillgänglig dygnet runt. Det ligger på oss att kommunicera att det här inte är ett jobb där man jobbar 8-17, måndag till fredag. Sedan ska man inte jobba mer än någon annan. Men det är inget vanligt jobb, och då måste vi kunna förmedla våra krav och metoder för att hantera det innan man börjar. Vanligen uppstår konflikter när anställda brinner för mycket för organisationen, att många tycker att de är organisationen. Kommer då styrelsen med ett annat perspektiv kan man lätt känna sig överkörd eller till och med lite kränkt. Det personliga engagemanget gör det ibland svårt att vara professionell. Men det fungerar åt andra hållet också – brinner man för varan jobbar man hårt. Mycket handlar om hur man kommunicerar och leder verksamheten tillsammans.
Vi pratar också om engagemanget i livet, eller hur vi skulle kunna komma ifrån arbetslinjen för att närma oss någon »engagemangslinje«. Och det finns det en del delade meningar kring vad det skulle innebära, och vilka förtjänster det i sådant fall medför.
Hans-Göran: Jag ser hur näringslivet uppskattar de kunskaper som man får genom civilsamhället på ett helt annan nivå än tidigare. Jag tror att många i framtiden kommer att öppna upp för ideellt engagemang under arbetstid. Vi kommer inte att behöva arbeta lika länge på grund av vår produktionseffektivisering. Om anställda är aktivt engagerade så får man också ut mer som arbetsgivare, folk presterar bättre under de timmarna de är på kontoret. Det som dock oroar mig är det kan fördjupa segregationen på arbetsmarknaden. De »enkla jobb« som ska lösa integrationen omfattas inte i samma grad av effektivisering. Och vi behöver hitta metoder för att även de som verkar där får tillgång till engagemanget.
Ursula: Jag tycker att en stor del av den svenska välfärden skapas genom det civila samhället och »engagemangslinjen«. Vi sitter ju på svaret på frågan om vinster i välfärden. Civilsamhället är mer lättfotade rent administrativt och byråkratiskt än landsting och offentlig sektor. Vi har konkurrensfördelar gentemot privat sektor då vi saknar den belastning som vinstuttag medför. Kan man exempelvis räkna ut vad over head-kostnaden för kontroll av privata aktörer vid offentlig upphandling utgör och säga att det antingen kan innebära att man kan lägga en offert som är tolv procent högre, alternativt göra allt tolv procent billigare? Det är konstigt att våra komparativa fördelar inte kommer fram i debatten. Jag förutspår dock en professionalisering av sektorn vilket inte medför att engagemangslinjen försvagas.
Shadé: Det finns även en viss skepsis från forskningen av att sektorn professionaliseras. Ingen har forskat om anställdas villkor, då »de får finnas lite på nåder«. Många forskare kommer själva från sektorn och är intresserade av att lyfta engagemanget, huruvida det ökar eller sjunker. Det är dags att lyfta skynket och sluta skämmas för de anställda. De har varit en viktig faktor för att civilsamhället är en så nyskapande, föränderlig och utvecklande sektor.
Så huruvida civilsamhället är en mer eller mindre konfliktfylld sektor är en fråga detta samtal inte finner något entydigt svar på. Vanligen är ju olikheterna större inom en grupp än mellan grupper, och det kanske appliceras även här. En sak som facken och arbetsgivarorganisationen ändå är överens om är att civilsamhället blivit berikat med anställda som berikar verksamheten mer än anställda gör i andra sektorer. Frågan är dock huruvida civilsamhället berikar de anställdas liv i samma utsträckning som de berikar våra.∗
Text och bild: Hedda Tingskog
Vi vill ha fler prenumeranter till Kurage. Klicka här nedan!