Jämställd. Jämgod. Likställd. Lägg orden i din mun. Smaka på dem. Låt dem rulla runt i munnen en stund. Att kvinnor och män ska värderas lika inför uppdrag och utmaningar. Att de ska ha samma möjlighet att forma samhället och sina egna liv. För de flesta av oss låter det säkert självklart. Ändå fastnar det alltför ofta vid fina ord. Varför är det så svårt i praktiken?
För mig finns det tre väldigt starka skäl till varför vi måste fortsätta arbeta för jämställdhet; rättvisa, trovärdighet och kompetens.
Ideella organisationers uppdrag innebär ofta att vi vill påverka samhällets utveckling i någon riktning. Vi vill förflytta gränser, förändra lagar, skapa bättre förutsättningar för olika grupper eller frågor. Vi vill förändra något till det bättre. Det är själva grunden till att vi finns till. Det är också det viktigaste argumentet för jämställdhet. För vad händer om alla inte får vara med i det arbetet? Om allas röster inte räknas? Hur kan vi då hävda att det vi som organisationer driver och tycker är det »rätta«?
Att olika röster och åsikter får höras innan beslut fattas är en central del av demokratiska processer. Därför är jämställdhet starkt kopplat till demokrati. Och det räcker inte med att bara räkna huvuden – antalet män och kvinnor är inget facit på jämställdhet. För att det ska vara jämställt ska kvinnor och män ha samma möjlighet till makt och inflytande. Samma möjlighet att göra sina röst hörd och fatta beslut.
Det handlar också om organisationens trovärdighet, om att känna igen sig i sin organisation. Det är viktigt för att attrahera förtroendevalda och anställda, men det är också viktigt inför valet att bli medlem. En jämställd organisation känns mer representativ för både kvinnor och män. Både att en som medlem kan känna sig representerad – och att en ser att organisationen är öppen för alla att engagera sig i. I homogena organisationer är istället tröskeln högre, det är svårare att attrahera personer med andra bakgrunder och perspektiv.
Sist men inte minst visar forskning från till exempel politiken att när kvinnor kommit in på politiska uppdrag så har kompetensen ökat. En bredare representation och mer blandade erfarenheter leder till högre kompetens. Men forskare har också kommit fram till att valberedningar som presenterar jämställda förslag har höjt kompetensen genom att de män som inte haft tillräckligt hög kompetens, men de rätta kontakterna, har konkurrerats ut. Resultatet blir starkare styrelser och arbetsgrupper med högre kompetens.
Alltså stärker vi vår legitimitet, blir mer representativa och höjer vår kompetens genom att arbeta jämställt. Det låter självklart, men varför brottas vi fortfarande med frågan? Jag skulle säga att fyra vanliga fallgropar är invanda normer, rädsla, målkonflikter och att arbetet ofta slutar efter en antagen jämställdhetsplan.
De flesta ideella organisationer har både frivilliga, som ställer upp utifrån ett stort engagemang, och anställda som ska rekryteras. I båda fallen snubblar vi ofta på invanda normer för hur vi rekryterar nya krafter; vi söker i nätverk som är lika oss själva, och vi väljer dem som är lika oss själva.
Att bryta normer är svårt. Det handlar om beteenden som är så invanda att vi inte längre tänker på dem. Vanligen är det först när någon bryter mot normen som den blir synlig. Vi kan också identifiera och utmana normer genom att medvetet prata om dem och fatta beslut som bryter upp dem.
Nästa svårighet för att öka jämställdheten är vem som ska bort. Om vi vill skapa en förändring så måste nya krafter in. Och då måste de också släppas in av organisationen. När vi pratar om ökad jämställdhet pratar vi samtidigt om att några måste flytta på sig. Här blir det svårt, särskilt bland förtroendevalda.
När en väljer att bli aktiv i en förening gör en det utifrån ett stort engagemang. Därför vill en inte flytta på sig. Det är förståeligt! Därför väcker tal om ökad jämställdhet rädsla – en stark motkraft till förändring. Här gäller det att hitta nya sätt att ta vara på de krafter vi har, samtidigt som vi kan få in nya personer på inflytelserika positioner.
Ju färre mål en har, desto bättre förutsättningar har en att nå dem. Om alla vet åt vilket håll vi jobbar blir det enklare att ta stora kliv. Vilka mål ska då styra? Ja, jämställdheten må vara viktig – men är det viktigare än vårt grunduppdrag? Är det inte viktigare att vi når framgång i vårt uppdrag?
Min erfarenhet är att mål kopplade till organisationens utveckling, såsom ökad jämställdhet och mångfald, ofta prioriteras ner när de ställs mot mål kopplade till uppdraget. Låt oss säga att allmänna val närmar sig. Ska vi då prioritera att öka jämställdheten – som är ett långsiktigt mål – eller att förbättra vårt arbete med opinionsbildning för att påverka partierna innan valet. I de flesta organisationer vinner det senare. Drivkraften och vikten av att nå kortsiktiga mål gör det svårt att jobba med långsiktiga förändringar.
Hur kan vi då göra för att faktiskt öka jämställdheten i våra organisationer? Valberedningar och rekryteringsprocesser är självklart viktiga. Men lägg inte hela ansvaret på valberedningarna och personalenheten! Det är att göra det alltför lätt för sig. De kan rekrytera in nya individer – men det som avgör huruvida vi lyckas är alla vi som redan är i organisationen.
Vi måste på allvar förstå att jämställdhet är viktigt för vårt uppdrag, vår trovärdighet och våra resultat. Vi måste orka fundera över våra privilegier, vanor och beteenden. Och vi måste vara beredda att ändra på arbetssätt och dela med oss av vårt inflytande.
Det är vi som redan är på insidan som är ansvariga för att nya ska känna sig välkomna och trivas. Om vi utgår ifrån att allt ska vara som vanligt när nya kommer in så kommer vi att misslyckas. Vi måste vara beredda att låta dem komma till tals, få inflytande och påverka vårt arbetssätt. Vi måste helt enkelt jobba på att skapa så stark förståelse för värdet av jämställdhet att vi vill ha det oavsett om det betyder att du eller jag måste flytta på oss.
Jag skulle också säga att tydliga, mätbara mål som följs upp är viktigt. Ett klassiskt talesätt är att det en mäter är det en fokuserar på. Vill vi åstadkomma skillnad behöver vi aktivt styra mot ökad jämställdhet. Inte andas ut en lättnadens suck när jämställdhetsplanen är klar och målen satta; det är då det stora arbetet börjar.
När vi orkar tydliggöra våra normer och ändra våra arbetssätt, sätta mål för de resultat vi vill uppnå och aktivt följa upp dem, skapar vi organisationer där kvinnor och män har samma möjlighet att göra sin röst hörd och fatta beslut. Vi blir trovärdiga, attraktiva och framgångsrika.*
ANNA ÅBERG har lång erfarenhet av utvecklingsarbete i ideella organisationer.
Vi vill ha fler prenumeranter till Kurage. Klicka här nedan!