Inte allt för ofta förundras jag över varför jämställdhet- eller jämlikhetsarbete inte bara kallas för icke-diskriminering. En kan ju inte frångå att undra om terminologin är ett tecken på organisationens självbild – ett jämställdhetsarbete eller ett jämlikhetsarbete kanske förutsätter någon slags miniminivå av existerande jämställdhet eller jämlikhet och att denna ska vidareutvecklas, slipas, eller implementeras mer aktivt.
Samtidigt förutsätter arbete med intern icke-diskriminering att ojämlikhet råder. I vår organisation, Rädda Barnens Ungdomsförbund, jobbar vi inte med varken jämställdhet eller jämlikhetsarbete. Vi jobbar med att radera så mycket diskriminering som möjligt. Vårt uppdrag är att ifrågasätta skadliga maktstrukturer som hindrar oss från vår idé och utmanar ändamålet.
Samtidigt staplas argument som böcker på en hylla när vi söker anledningar att jobba inkluderande – mångfald är något som ger verksamheten ett mervärde. Kvinnliga chefer ger oss mer lönsamhet. Idén om att bygga en organisation där desto fler olika medarbetare eller mer diversifierad medlemsbas ju bättre för att nå en god magkänsla brukar inte hålla långt.
Rädda Barnens Ungdomsförbunds resa för att skapa en reell antirasistisk eller queerfeministisk organisation föddes inte ur tankar om en verksamhet som rullar på bättre eller för att lyckas värva fler medlemmar ur nya målgrupper. Uppbyggandet av en inkluderande organisering kom från ansvaret som ligger i förbundets ändamålsparagraf.
Vårt förbund har tre viktiga ben: Vi kämpar för att de rättigheter som fastställs i enlighet med FN:s konvention för barns rättigheter, barnkonventionen, ska efterlevas och respekteras. Vi kallar oss själva för antirasister. Vi kallar oss själva för queerfeminister.
I det första av de tre benen, barnkonventionen, finns det också en viktig icke-diskrimineringsprincip. Det är barnkonventionens andra artikel som ger barn rätt att inte bli utsatta för diskriminering eller särbehandling. I artikeln radas även ett par diskrimineringsgrunder upp. Grunderna är till viss del jämförbara med den svenska diskrimineringslagens grunder för diskriminering.
Vår resa startade redan under hösten 2013. Vi påbörjade ett arbete hos förbundsstyrelsen som gjorde en intersektionell feministisk analys av de medlemmarna som var aktiva i förbundet. Den största merparten, karaktäristiskt för ungdomsorganisationer i ideell sektor som arbetar med mänskliga rättigheter, barnrätt eller antirasism, bestod av tjejer i åldrarna 16 till 24 år. Den största merparten av denna grupp var vita, Sverigefödda, från en medelklassbakgrund, med normföljande funktionsvariationer och studerandes på gymnasium eller universitet.
Polletten föll slutligen ner: Rädda Barnens Ungdomsförbund var en del av det svenska samhället – och således inte immun mot samhällets strukturer.
Uppbyggandet av en inkluderande organisering kom från ansvaret som ligger i förbundets ändamålsparagraf
Inkluderingensarbetet fick byta riktning och namn. Förbundsstyrelsen fick efter mycket ut- och fortbildning av vettiga aktörer insikt att inkludering inte kan existera i ett vakuum. Där vilja för inkludering finns, där finns också exkludering. Vägen dit var vinglig och svår. Ledarskapet i organisationen var inte isolerat från de strukturer vi såg i organisationen, även det behövde kritiseras.
Att ifrågasätta privilegier i en ideell MR-organisation kan vara svårt. Ett hinder vi mötte var självidentifikationen och bristen på aktörer att ansvarsutkräva, då ansvaret ägdes av kollektivet, normen och majoritetssamhället.
Det som i vissa antirasistiska kretsar ibland kallas för »white-saviour-complex« – den mekanism som växer ur en skamkänsla över att världen är orättvis, att majoritetssamhället i Sverige har en orimlig makt och behovet av att förändra detta – fanns hos många av våra medlemmar.
White-saviour-complex, eller ett slags antirasist auktionskomplex, hindrar många i maktpositioner från att ifrågasätta sin innehavande makt, vare sig denna är formell eller informell. Lösningen på denna konflikt mellan de som inte kunde se sin maktposition i förbundet, eftersom förbundet var skapat för att passa deras engagemang, förutsättningar och behov, var utbildning.
Internutbildningsprocesserna i organisationen togs fram i samråd med medlemmarna som inte hade en naturlig plats i förbundet. Vårt förbund var övertygat om att de som direkt påverkades av intern exkludering själva skulle få definiera lösningar på problemet. Principen är sund för en organisation – men att verkställa denna princip måste göras försiktigt. Ett problem som många kan stöta på är att majoritetssamhället snabbt sätter ansvaret på, i vårt fall, barn som utsätts för rasifiering att både utbilda, vägleda och kvalitetssäkra den normativa gruppens insatser för inkludering.
Att bereda väg för förändring, för en öppnare organisation, kräver alltid en balansgång mellan självkritik och att själv agera för förändring. Det är att både ge plats åt andra och att göra förändringens röst hörd. För förtroendevalda i maktpositioner innebär det att våga kritisera sin egna organisering, sina egna led; det är att våga kritisera sig själv.
Goda verktyg för att följa upp arbete med icke-diskriminering utformas bäst av organisationen. Det finns inga quick-fix lösningar mot en normativ eller homogen organisering, men jag tänkte ändå dela med mig av några tips som kan hjälpa er på vägen:
Utbilda er. I så mycket ni kan. Utbilda varenda verksamhetsutvecklare, lokalföreningsordförande och generalsekreterare. Utbilda er i hur heteronormen påverkar era verksamheter. Hur normer kring funktionalitet hindrar tillgänglighet. Utbilda er om svart feminism och utbilda er om antirasism. Ni har inget att förlora på det – men ni har allt att vinna.
Bryt luftslottsstrukturer. I många organisationer skapas en skev självbild om organisationens inkludering av specifika verksamheter. Det är inte ovanligt att se att föreningar jobbar med människor på flykt – och skapar en självbild om att föreningen då jobbar med jämlikhetsarbete, eller antirasism. Det är viktigt att skilja på hur verksamhet genomförs, med vilka, varför – och att skilja på det interna arbetet för jämlikhet.
Kartlägg diskriminering. Börja kartlägga var diskriminering och exkludering finns. Kom ihåg – det kan vara svårt att bräcka självbilden om organisationen, men där det finns behov att inkludera existerar redan exkludering. När Rädda Barnens Ungdomsförbund utbildar eller arrangerar nationella träffar så utvärderar vi alltid dem. I dessa utvärderingar frågar vi alltid efter berättelser om hur vi gör vår verksamhet bättre – och när vi misslyckas.
Slutligen – lycka till i ert arbete för mer jämlikhet och jämställdhet!
JORGE MARIA LONDOÑO är förbundsordförande för Rädda Barnens Ungdomsförbund.
Vi behöver fler prenumeranter till Kurage. Klicka här nedan!